2026-02-26本書在第395頁提到：強制退休的對象勞工不以「實際在職」之勞工為限，即使與雇主有解僱爭訟而未實際在職之勞工，一旦在訴訟中年滿65歲，雇主在訴訟中併為強制退休意思表示，亦能發生終止勞動契約之效力。同頁註23也另引述了兩則臺高院判決案例。
茲查得臺灣高等法院112年度勞上字第47號民事判決（裁判日期：民國114年12月30日），也是相同訴訟中勞工屆齡而由雇主在訴訟程序以書狀繕本之送達為強制退休意思表示。
判決意旨指出：「被上訴人（按指雇主）於110年11月16日以系爭解僱函終止兩造僱傭關係，並不合法，不生解僱效力。然被上訴人已以111年1月27日答辯一狀之送達，強制上訴人（按指勞工）退休，是以兩造僱傭關係已於111年2月10日終止。上訴人請求確認兩造僱傭關係仍然存在云云，並無可採。」
較近的最高法院114年度台上字第1370號民事判決更明白指出：「確認法律關係存在或不存在之訴，關於為訴訟標的之法律關係是否存在，係以事實審言詞辯論終結時為準，原告起訴時存在之法律關係，如至事實審言詞辯論終結時已不存在，而不影響其他現在之法律關係者，仍應認原告之訴為無理由。」
所以勞工初始主張雇主解僱無效提起確認僱傭關係存在訴訟，法院即使認為勞工主張有理由（即解僱無效），但訴訟中如有其他合法終止事由發生（二次解僱有效、勞工屆齡強制退休、定期契約期滿等），即事實審言詞辯論終結時（基準時）勞動契約已消滅者，仍應判認勞工之訴為無理由。
