如主旨。

本書第114-115頁提到勞動事件法第49條第2項規定：「第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。」即勞工一審勝向二審法院聲請「繼續僱用」的定暫時狀態假處分者，二審法院原則上應依勞工之聲請照准。然則，此際，法院裁准前應否給相對人雇主有陳述意見之機會？

茲查得臺灣臺北地方法院114年度勞全字第68號民事裁定意旨指出：「一、按法院為民事訴訟法第538條第1項及第3項裁定前，應使兩造當事人有陳述之機會，固為同條第4項所定，其立法意旨在於定暫時狀態之假處分，往往係預為實現本案請求之內容，為期法院能正確判斷有無處分之必要，明定法院為裁定前，應使兩造當事人有陳述之機會。然如法院已得為正確判斷，或認兩造當事人陳述意見為不當時，依同條項但書規定，亦得不使兩造當事人有陳述之機會。是於假處分裁定前，應否使兩造當事人有陳述之機會，屬法院職權判斷，縱未使之有陳述之機會，亦難指為違法（最高法院94年度台抗字第267號裁定意旨參照）。查本件聲請人依勞動事件法第49條第1項、第2項聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，應本院認為符合勞動事件法第49條第2項之要件而「應」為同條第1項之處分，而無再使相對人陳述之機會，先予敘明。二、勞動事件法第49條第2項復規定：第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。蓋第一審判決既已確認僱傭關係存在，雖尚未確定，基於利益衡量，僅以第一審判決勞工勝訴即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，不必再審查其他要件。而此項規定於第一審判決僱傭關係存在後，雇主提起上訴而卷送第二審法院前，亦應為相同解釋，以符該條之立法意旨。」

就以上裁定意旨，有兩點可以提出來說明。

第一、一審判決勞工勝、雇主提起第二審上訴，但一審法院尚未檢卷移送到二審者，此時勞工已先依勞動事件法第49條第2項規定提出定暫時狀態處分之聲請，雖然法條規定應由「第二審法院」裁定，但假處分有急迫性，如必待檢卷移到二審後再由二審法院裁定，恐失急迫性之需求。因此本件臺北地院裁定認為「雇主提起上訴而卷送第二審法院前，亦應為相同解釋，以符該條之立法意旨。」本文至表認同，亦即應由卷在手中的原一審法院裁定即可。

第二、對於是否應給予相對人雇主陳述意見機會乙節，本文與臺北地院本則裁定見解不同。本文淺見以為法院裁定前仍應給予相對人雇主陳述意見之機會。理由如下：

（一）、本書第144-145頁註114曾引述最高法院112年度台抗字第437號裁定意旨指出：「按勞動事件法第49條第2項明定第一審法院就勞工所提確認僱傭關係存在訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為定暫時狀態之處分，是於此情形，除非雇主繼續僱用在客觀上顯有重大困難，否則，第二審法院應為定暫時狀態處分。所謂『雇主繼續僱用非顯有重大困難』，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。」假如不給雇主有陳述意見之機會，如何確知一定不會有：「（雇主）繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。」？

（二）、雖然法條規定為：「應」為同條第1項之處分，但與相對人的程序權利保護本分屬二事，不能因法條規定為「應」，就等同剝奪相對人程序上權利。

（三）、即便應予裁准，但對於工資數額等也可能會有爭議，理應聽取當事人兩造的陳述後再作判斷，不宜僅憑一方的主張及陳述就課予另一方突如其來的義務。